6、正常人的做事是举重若重，举轻若轻。
少数人能够举重若轻，能透过现象看本质，高度高，处理困难游刃有余，是，毛泽东、邓小平、柳传志、马云都是代表。
还有一部分人能够举轻若重，做简单的事也很认真。事无巨细关心细节，是很好的管家和执行者，像周恩来，企业里好的行政副总也需要会举轻若重。
7、性格决定命运，细节决定成败，格局决定成就：说到底都是基因的问题。
有的人细腻有的人粗放，有的人保守有的人开放，有的人好强有的人平和，有的人洒脱有的人纠结，这些都是天生的，后天可能可以改善但很难改变。
人有基因，企业也有基因，什么样的基因适合做什么样的企业，同一帮人要变革要转型非常难，除非另起炉灶或推倒重来，这就是为什么有人说转型是神话。
看看摩托罗拉、诺基亚、IBM、索尼、微软，时代巨变，恐龙会因为气候变化而消失，下一个是谁？
8、说互联网时代才追求客户体验。
我说瞎扯，客户体验并不是互联网时代的产物，是任何时代生意的核心。
酒香不怕巷子深，就表示客户体验的重要。只不过互联网这个工具让客户体验更容易传播更快短期对生意的影响更显著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意还是要以客户体验为导向。
9、HR管理要跳出HR本身范畴。
从组织发展管理角度着眼，组织管理解决三个问题：
1、解决组织平台与运作问题，即管理组织架构、岗位体系、组织流程、工作规范等；
2、解决组织能力问题：在1之上做好选育用留人，做人才管理体系；
3、影响（解决可能不易，HR毕竟只是伙伴不是主体）组织基因问题，即组织文化。
打个比方组织管理就像种萝卜，先挖坑，就是解决组织平台标准的问题，然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑放进去，当然要找合适的品种好的萝卜，这就是解决组织能力的问题，但萝卜长的好不好更取决于园地的土壤行不行，气候好不好，这就是先天的组织基因因素，能积极改善但难度较大。
10、人力资源管理可以分为四个段位。
初段为入门，开始进入人力资源领域，从基础事务工作做起，每天挑水、站桩、练罗汉拳；中段为积累，从不专业到专业，各个模块不断熟练，后是十八般武艺样样精通；
高段为成就，更加系统，是整体解决方案专家。各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自己的管理理论；超段为跳出，跳出人力资源看人力资源，真正站在企业战略和经营高度，由式到势，无招胜有招，少林寺扫地僧矣。
你现在是几段？